Как управлять людьми и не стать страшным до насмешек

Как управлять людьми и не стать страшным до насмешек

Забудьте про диктатуру. Страх хорош только в окопах или когда бизнес летит в пропасть и это бесполезно маскировать. В трудное время, лидер-тиран — это банкрот. Люди просто уйдут к тому, кто не выжигает им нервную систему. Хотите реальных результатов- Стройте систему на «биологических настройках стаи», но делайте это с умом.

1. Откройте карты (но не все и не всем)

Люди в команде склонны считывать намерения лидера по жесту или взгляду, как в стае приматов. Если вы для них— «черный ящик», люди будут тратить энергию на паранойю, а не на работу. Будьте понятным, будьте скромнее в «понтах» и впускайте ближний круг в свой мир. Через некоторое время команда научится декодировать ваши сигналы на уровне фраз, движений, интонаций.

Но внимание: если мы открываемся перед людьми, которые не способны осознать контекст и оценить наши шаги им навстречу, мы будем выглядеть не понятными, а слабыми.

2. Знайте своего врага и друга в лицо

Информационное доминирование — один из главных инструментов сильного лидера. Постарайтесь узнать о своих подчиненных всё — от их ипотеки до их страхов. Это не любопытство, это рычаги управления.

Важнейший нюанс: прежде чем собирать досье, проведите технологичную оценку когнитивных способностей и стиля рабочего поведения. Если у человека низкий когнитивный потолок или «гнилой» психотип, ваши попытки вникнуть в его душу — это метание бисера сами знаете перед кем. Мы должны понимать, кто перед нами, прежде чем решать, как на них повлиять.

3. Формируйте «Гвардию» (Число Данбара)

Никто не способен полюбить всех. Статистический лимит для близкого окружения —10−30 человек. Это — ваша семья, ваш «Клан Сопрано». Выбирайте тех, с кем чувствуете себя на одной волне и на кого можете положиться, и делайте их продолжением себя.

В чем подвох: если вы наберете в ближний круг людей с низкими компетенциями или несовместимым с вашим стилем поведения, «гвардия» превратится в болото. Ошибка в подборе личного состава обнуляет любую харизму. Выход в том, чтобы балансировать между «копиями» своего стиля и теми, кто может стать недостающей частью паззла, — сотрудниками, которые компенсируют трудные для нас компетенции и навыки, но не будут конкурировать за наши сильные стороны.

4. Не кормите за безделье

Поощрять за плохой результат, чтобы «мотивировать» работать лучше, — верный путь к деградации. Так мы не стимулируем результативность, а дрессируем в людях беспомощность. Награждайте людей только за победы. Иногда подаренный руководителем инсайт или рассказанная один на один личная история стоят дороже денег. Но только если сотрудник достаточно сообразителен и лоялен, чтобы оценить ценность этого жеста.

Понимание компетенций сотрудников — вот ключ к тому, чтобы дарить им успехи. Бесполезно ставить задачи тем, кто заведомо с ними не справится. Когда задача по силам и сотрудник успешен в большей части поручений, мы избавлены от необходимости наказывать там, где сами загнали его в угол.

5. Балансируйте мозги

Не давайте людям перегорать. Чередуйте сложные интеллектуальные задачи, требующие внимания и жесткого соблюдения правил (расчеты/Excel/код), с креативным хаосом (мозговые штурмы). Если человек 24/7 сидит в таблицах, его мозг выкипит.

Но помните: бесполезно требовать креатива от того, у кого по тестам низкий творческий потенциал и когнитивные способности, как и бессмысленно ждать точности от мечтающего креативщика. Оценка компетенций — это база управления людьми. Не пытайтесь активировать в человеке ту нейросеть, которая у него заложена от природы. Как и с любыми другими задачами: Богу — божие, Кесарю — кесарево. Не перепутайте.

Вы — свой главный инструмент. Если у вас самого перекос в сторону выполнения KPI любой ценой или наоборот — пустой болтовни, бизнес не выдержит. Тренируйте осознанность и переключайте режимы. Используйте баланс «копий» и «паззла» в своей команде. Развивайте собственные навыки и компетенции — с опорой на понимание своих сильных и слабых сторон как лидера и профессионала.

Внимание: вокруг много спорных методик диагностики (и просто шарлатанов, предлагающих «профориентацию по отпечаткам пальцев»). Но мир давно шагнул в эпоху математики, статистики, алгоритмов и предсказательных моделей в части понимания поведения человека. Будьте одинаково осторожны как с теми, кто говорит, что человек — это просто и вот вам набор раз-два-три алгоритмов (а на самом деле — манипуляций) для управления людьми, так и с теми, кто утверждает, что человек — это «черный ящик» с плохо предсказуемыми параметрами. «Истина где-то рядом.»

Резюме

Хотите быть лидером, а не надсмотрщиком? Станьте открытым, понятным и осведомленным.

Но запомните: все эти «психологические танцы» имеют смысл только с качественным материалом. Если вы не оценили когнитивные способности и стиль рабочего поведения (компетенции) своих людей на старте, скорее всего, вы строите замок на песке.

Не понимая, с чем имеешь дело, легко сделать ставку не на тех, довериться слабым и в итоге получить не "команду мечты", а банду, которая разбежится при первом «шухере», т.к. поймет что дальше не может «доить» тебя эмоционально и финансово.

Материал подготовлен командой Emin HR Tech Company

Мы занимаемся психометрической оценкой, анализом когнитивного потенциала и стиля рабочего поведения сотрудников, руководителей и команд. Работаем на основе валидных методик, статистики и предсказательных моделей — без эзотерики и «чёрных ящиков».

Если вы строите команду, а не «держите людей страхом», и хотите понимать, кто перед вами, на что он способен и где его предел, отправьте нам запрос. Мы гарантируем инсайты для принятия решений, влияющих на прибыль бизнеса.